{"id":324,"date":"2025-06-02T07:38:04","date_gmt":"2025-06-02T07:38:04","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/?p=324"},"modified":"2025-06-02T07:38:13","modified_gmt":"2025-06-02T07:38:13","slug":"aktivt-ledarskap-och-prestationsfokuserad-personalledning-minskar-risken-for-arbetsplatsmobbning","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/2025\/06\/02\/aktivt-ledarskap-och-prestationsfokuserad-personalledning-minskar-risken-for-arbetsplatsmobbning\/","title":{"rendered":"Aktivt ledarskap och prestationsfokuserad personalledning minskar risken f\u00f6r arbetsplatsmobbning"},"content":{"rendered":"

Det finns en uppfattning att personalledning eller Human Resource Management, som fokuserar p\u00e5 att f\u00f6rb\u00e4ttra de anst\u00e4lldas prestationer och involvering i arbetet, skapar \u00f6kad konkurrens mellan medarbetarna och en milj\u00f6 d\u00e4r mobbning frodas. V\u00e5ra studier visar dock motsatsen.<\/strong><\/p>\n

Arbetsplatsmobbning inneb\u00e4r upprepade, negativa sociala beteenden p\u00e5 arbetsplatsen. Mobbning kan ta sig m\u00e5nga olika uttryck: man kan till exempel bli f\u00f6rol\u00e4mpad, utsatt f\u00f6r kr\u00e4nkande kommentarer, socialt utesluten eller utsatt f\u00f6r ryktesspridning. Chefer och kollegor kan ocks\u00e5 g\u00f6ra arbetet sv\u00e5rare f\u00f6r en till exempel genom att utest\u00e4nga en fr\u00e5n viktiga m\u00f6ten eller information. F\u00f6r att ett beteende ska klassificeras som mobbning kr\u00e4vs det vanligtvis ett \u00e5terkommande m\u00f6nster \u00f6ver en l\u00e4ngre tid och en upplevd maktobalans mellan de inblandade parterna, vilket l\u00e4mnar den utsatte f\u00f6rsvarsl\u00f6s med begr\u00e4nsade resurser.<\/p>\n

Forskning visar att arbetsplatsmobbning \u00e4r en betydande stressfaktor som p\u00e5verkar de anst\u00e4lldas h\u00e4lsa och produktivitet p\u00e5 ett negativt s\u00e4tt. De negativa effekterna inkluderar b\u00e5de psykologiska aspekter, s\u00e5som \u00e5ngest, depression och utbr\u00e4ndhet, och fysiologiska aspekter, s\u00e5som muskel- och skelettproblem, diabetes och hj\u00e4rt- och k\u00e4rlsjukdomar. Dessutom \u00e4r mobbning kopplat till negativa arbetsrelaterade utfall, bland annat \u00f6kad sjukfr\u00e5nvaro, h\u00f6g personaloms\u00e4ttning och f\u00f6rtidspensionering. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det av st\u00f6rsta vikt att f\u00f6rst\u00e5 och bek\u00e4mpa mobbning f\u00f6r att fr\u00e4mja en h\u00e4lsosam och produktiv arbetsmilj\u00f6.<\/p>\n

Enligt arbetsmilj\u00f6hypotesen beror mobbning fr\u00e4mst p\u00e5 brister i arbetsmilj\u00f6n. S\u00e5dana brister kan leda till stress och interpersonell frustration, vilket i avsaknad av l\u00e4mpliga \u00e5tg\u00e4rder av ledningen kan resultera i mobbning. Faktorer som oklarheter i roller, l\u00e5g kontroll, h\u00f6ga arbetskrav, ett arbetsklimat d\u00e4r ledare \u00e4r likgiltiga f\u00f6r trakasserier, h\u00f6ga niv\u00e5er av interpersonella konflikter och l\u00e5g arbetss\u00e4kerhet har alla identifierats som bidragande orsaker.<\/p>\n

Viktigt med st\u00f6rre autonomi och tillg\u00e5ng till information<\/h2>\n

Under de senaste \u00e5ren har jag haft ett speciellt intresse f\u00f6r att unders\u00f6ka hur Human Resource Management (HRM), det vill s\u00e4ga personalledning, p\u00e5verkar f\u00f6rekomsten av mobbning. Man st\u00f6ter ofta p\u00e5 uppfattningen att HRM-praxis som \u00e4r inriktad p\u00e5 att f\u00f6rb\u00e4ttra de anst\u00e4lldas prestationer eller involvering i arbetet (s\u00e5som avancerade och rigor\u00f6sa rekryterings- och urvalsprocesser, stor autonomi, avancerad prestationsbed\u00f6mning och prestationsbaserad l\u00f6n) skapar \u00f6kad konkurrens mellan de anst\u00e4llda och en milj\u00f6 d\u00e4r mobbning frodas. Ett flertal empiriska studier som jag och mina kollegor utf\u00f6rt visar d\u00e4remot p\u00e5 motsatsen. I Finland har vi genomf\u00f6rt studier i ett flertal branscher, bland annat bland ekonomer, psykologer och anst\u00e4llda inom servicebranschen och resultaten har genomg\u00e5ende varit de samma.<\/p>\n

V\u00e5ra studier visar att HRM-praxis inriktad p\u00e5 h\u00f6g prestation och involvering minskar risken f\u00f6r mobbning framf\u00f6rallt genom att minska p\u00e5 rollkonflikter, \u00f6ka den upplevda r\u00e4ttvisan och minska p\u00e5 de upplevda arbetskraven, genom att ge de anst\u00e4llda mera p\u00e5verkningsm\u00f6jligheter, resurser och kunskaper som hj\u00e4lper dem bem\u00e4stra f\u00f6rv\u00e4ntningarna som riktats mot dem. St\u00f6rre autonomi, b\u00e4ttre tillg\u00e5ng till information och h\u00f6gre jobbtrygghet \u00e4r speciellt viktiga element n\u00e4r man ser till helheten.<\/p>\n

D\u00e5ligt ledarskap betydande riskfaktor<\/h2>\n

Det \u00e4r inte bara HRM, utan ocks\u00e5 ledarskap som \u00e4r centralt. D\u00e5ligt ledarskap har identifierats som en betydande riskfaktor f\u00f6r arbetsplatsmobbning. Ledare kan sj\u00e4lva vara mobbare och p\u00e5verka arbetsmilj\u00f6n genom sitt beteende. Laissez-faire-ledarskap, passivt ledarskap d\u00e4r ledaren generellt avst\u00e5r fr\u00e5n sitt ansvar, \u00e4r ocks\u00e5 f\u00f6rknippat med \u00f6kad mobbning. P\u00e5 motsvarande s\u00e4tt \u00e4r aktiva, konstruktiva ledarskapsformer kopplade till l\u00e4gre niv\u00e5er av mobbning. V\u00e5r forskning visar att bemyndigande ledarskap (eng. empowering leadership), som ger anst\u00e4llda stor handlingsfrihet samtidigt som n\u00f6dv\u00e4ndiga resurser och v\u00e4gledning tillhandah\u00e5lls, kan minska risken f\u00f6r mobbning. Dessutom kan effektiv HRM-praxis ers\u00e4tta eller kompensera f\u00f6r bristande ledarskap och vice versa.<\/p>\n

Att hantera mobbning \u00e4r ingen enkel sak. Samtidigt \u00e4r det viktigt att inse att mobbning inte f\u00f6rsvinner av sig sj\u00e4lv. N\u00e4r det g\u00e4ller mobbning \u00e4r det ocks\u00e5 viktigt att f\u00f6rst\u00e5 att p\u00e5st\u00e5enden som \u201ddet \u00e4r inte ens fel n\u00e4r tv\u00e5 tr\u00e4ter\u201d \u00e4r b\u00e5de felaktiga och direkt farliga. Den som blir mobbad \u00e4r i de flesta fall sj\u00e4lv helt oskyldig och har mycket begr\u00e4nsade m\u00f6jligheter att p\u00e5 egen hand p\u00e5verka mobbarens beteende. D\u00e5 beh\u00f6vs det ett klart st\u00e4llningstagande och klara \u00e5tg\u00e4rder fr\u00e5n organisationens sida. Det f\u00f6rebyggande arbetet \u00e4r alltid av st\u00f6rsta vikt. Som b\u00e5de den forskning vi p\u00e5 Hanken och kollegor runt om i v\u00e4rlden gjort spelar b\u00e5de ledarskap och HRM en mycket central roll i det arbetet.<\/p>\n

Denise Salin<\/strong>, professor i f\u00f6retagsledning och organisation vid Hanken<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Det finns en uppfattning att personalledning eller Human Resource Management, som fokuserar p\u00e5 att f\u00f6rb\u00e4ttra de anst\u00e4lldas prestationer och involvering i arbetet, skapar \u00f6kad konkurrens mellan medarbetarna och en milj\u00f6 […]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":34,"featured_media":325,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-324","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/324","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/users\/34"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=324"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/324\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":326,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/324\/revisions\/326"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/media\/325"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=324"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=324"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=324"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}