{"id":257,"date":"2023-10-03T08:11:31","date_gmt":"2023-10-03T08:11:31","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/?p=257"},"modified":"2023-10-03T08:13:15","modified_gmt":"2023-10-03T08:13:15","slug":"muutos-ravistelee-tyoelamaa-miten-varmistaa-seka-tyoteho-etta-hyvinvointi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/2023\/10\/03\/muutos-ravistelee-tyoelamaa-miten-varmistaa-seka-tyoteho-etta-hyvinvointi\/","title":{"rendered":"Muutos ravistelee ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4 \u2013 miten varmistaa sek\u00e4 ty\u00f6teho ett\u00e4 hyvinvointi?"},"content":{"rendered":"

Muutos ravistelee ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4 \u2013 miten varmistaa sek\u00e4 ty\u00f6teho ett\u00e4 hyvinvointi?<\/strong><\/p>\n

Uusi ty\u00f6nteon malli antaa yksil\u00f6ille sek\u00e4 vapautta ett\u00e4 vastuuta. Henkil\u00f6st\u00f6hallinto on muutoksen ytimess\u00e4: miten yhdist\u00e4\u00e4 joustavuus ja tehokkuus, ty\u00f6yhteis\u00f6t ja et\u00e4ty\u00f6 ja samalla varmistaa ty\u00f6ntekij\u00e4n hyvinvointi ja jatkuva oppiminen? Hankenin professori Jennie Sumelius vastaa.<\/p>\n

Et\u00e4- ja l\u00e4hity\u00f6n ero on h\u00e4m\u00e4rtynyt. Mit\u00e4 seurauksia t\u00e4ll\u00e4 on ty\u00f6ntekij\u00f6ille ja toisaalta yritysten toiminnalle ja henkil\u00f6st\u00f6n johtamiselle?<\/strong><\/p>\n

Yksil\u00f6lle se antaa vapautta m\u00e4\u00e4ritell\u00e4 ty\u00f6n ja vapaa-ajan suhdetta joustavammin. H\u00e4n voi esimerkiksi hoitaa omia asioitaan p\u00e4iv\u00e4n aikana, mik\u00e4 sujuvoittaa arkea.<\/p>\n

Toisaalta itsens\u00e4 johtaminen on vaikeaa. Ty\u00f6skentely iltaisin ja viikonloppuisin ja jatkuva tavoitettavissa oleminen tuovat uusia huolia: ylikuormitusta, ty\u00f6-perhe-konflikteja, stressi\u00e4 ja uupumusta.<\/p>\n

Henkil\u00f6st\u00f6hallinnon eli HR:n teht\u00e4v\u00e4 on varmistaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n taidot riitt\u00e4v\u00e4t menestykseen uudenlaisessa ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4. N\u00e4it\u00e4 taitoja ovat kyky oppia uusia taitoja, sopeutuminen muutoksiin sek\u00e4 etenkin vahvat itseohjautumisen taidot.<\/p>\n

Toinen merkitt\u00e4v\u00e4 seuraamus organisaation n\u00e4k\u00f6kulmasta on, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 voi palkata maailmanlaajuisesti. Yh\u00e4 useampi ty\u00f6 voidaan tehd\u00e4 mist\u00e4 tahansa, milloin tahansa.<\/p>\n

Organisaatioiden onkin kysytt\u00e4v\u00e4 itselt\u00e4\u00e4n, miksi ty\u00f6ntekij\u00e4t, joilla on paljon vaihtoehtoja, haluaisivat ty\u00f6skennell\u00e4 juuri heille. Erityisesti tiettyj\u00e4 haluttuja osaamisia omaavilla \u201dt\u00e4hdill\u00e4\u201d on et\u00e4- ja hybridity\u00f6n, uusien verkkoalustojen, verkostojen ja digitaalisten markkinapaikkojen kautta enemm\u00e4n vaihtoehtoja kuin koskaan ennen.<\/p>\n

HR:n onkin luotava kunkin omiin tarpeisiin perustuvia ty\u00f6sopimuksia, jotka sis\u00e4lt\u00e4v\u00e4t joustavat et\u00e4- ja hybridij\u00e4rjestelyt, r\u00e4\u00e4t\u00e4l\u00f6ity\u00e4 ty\u00f6n sis\u00e4lt\u00f6\u00e4, henkil\u00f6kohtaisia kehittymismahdollisuuksia ja joustavan mahdollisuuden ty\u00f6n ja el\u00e4m\u00e4n yhteensovittamiseen.<\/p>\n

Jos suuri osa ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 on et\u00e4n\u00e4, miten t\u00e4m\u00e4 vaikuttaa ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaan ja koko k\u00e4sitykseen \u201dty\u00f6yhteis\u00f6st\u00e4\u201d?<\/strong><\/p>\n

T\u00e4m\u00e4 on kaikille organisaatioille tavalla tai toisella yh\u00e4 keskener\u00e4inen prosessi, eik\u00e4 yksinkertaisia ratkaisuja ole. HR:n on selvitett\u00e4v\u00e4, mik\u00e4 toimii juuri heid\u00e4n organisaatiossaan. Ratkaisu voi my\u00f6s vaihdella ryhmien v\u00e4lill\u00e4, joten organisaation laajuista ratkaisua ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 en\u00e4\u00e4 ole.<\/p>\n

Virtuaalinen tai hybridity\u00f6skentely saattaa muuttaa ihmisten tarvetta kuulua ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n. HR:n tulisikin mietti\u00e4, kannattaako keskitty\u00e4 luomaan organisaatioon jonkinlainen ydinyhteis\u00f6 niille, jotka haluavat edelleen kuulua sellaiseen ja samalla hyv\u00e4ksy\u00e4, ett\u00e4 kaikki eiv\u00e4t halua kuulua tai eiv\u00e4t ehk\u00e4 tarvitse ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 samalla tavalla.<\/p>\n

Kun tapa tehd\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 muuttuu hybridiksi, HR:n on tunnistettava, ett\u00e4 hybridity\u00f6 itsess\u00e4\u00e4n on taito. Sen ei voi olettaa toimivan automaattisesti. Tiimien kesken tarvitaan yhteisten uusien s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen sopimista, jotta hybridity\u00f6 toimisi ja muodostaisi vankan perustan uudenlaiselle yhteis\u00f6lle.<\/p>\n

Kuinka uusia ty\u00f6j\u00e4rjestelyj\u00e4 on yrityksiss\u00e4 suunniteltu ja sovittu \u2013 vai onko ollenkaan? Paljonko menn\u00e4\u00e4n jonkinlaisella autopilotilla ja n\u00e4ppituntumalla?<\/strong><\/p>\n

T\u00e4t\u00e4 organisaatiot t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 kovasti ty\u00f6st\u00e4v\u00e4t, ja tilanne vaihtelee huomattavasti organisaatiosta toiseen. Vaikka HR kehitt\u00e4\u00e4 kaikille yhteisi\u00e4 toimintamalleja hybridity\u00f6t\u00e4 varten, organisaatiot n\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t samalla olevan melko herkki\u00e4 reagoimaan yksil\u00f6iden mieltymyksiin ja tarpeisiin.<\/p>\n

T\u00e4m\u00e4 kertoo jonkinlaisesta siirtym\u00e4st\u00e4 pois kaikkia koskevista toimintamalleista kohti yksil\u00f6llisesti r\u00e4\u00e4t\u00e4l\u00f6ityj\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4sopimuksia. Asia koskee erityisesti t\u00e4htity\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, joita organisaatiot pyrkiv\u00e4t pit\u00e4m\u00e4\u00e4n.<\/p>\n

\u00a0Uudessa ty\u00f6maailmassa yksil\u00f6iden erot korostuvat: joku rakastaa, joku vihaa et\u00e4ty\u00f6t\u00e4, ja joihinkin teht\u00e4viin et\u00e4ty\u00f6 sopii loistavasti, toisiin ei ollenkaan. Onko henkil\u00f6st\u00f6hallinnolla riitt\u00e4v\u00e4sti osaamista ja keinoja rakentaa toimiva kokonaisuus?<\/strong><\/p>\n

Suurten suomalaisten yritysten HR-johtajat ovat yksimielisi\u00e4 siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6n j\u00e4rjest\u00e4minen on entist\u00e4 monimutkaisempaa ja -muotoisempaa. Virtuaality\u00f6 jakaa ihmisi\u00e4 voimakkaasti: toisille se on helppoa, toisille haastavaa. Yksi HR-johtajien keskeinen haaste onkin tasapainoilla yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden tarpeiden ja mieltymysten ja organisaation tarpeiden v\u00e4lill\u00e4.<\/p>\n

Ty\u00f6ntekij\u00e4t saattavat v\u00e4itt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 he voivat hyvin suorittaa tarvittavat ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t kotona. T\u00e4m\u00e4 taas her\u00e4tt\u00e4\u00e4 kysymyksi\u00e4, miten ty\u00f6roolit tulisi m\u00e4\u00e4ritell\u00e4, mit\u00e4 ne sis\u00e4lt\u00e4v\u00e4t ja mit\u00e4 niiden pit\u00e4isi sis\u00e4lt\u00e4\u00e4.<\/p>\n

Ty\u00f6n sosiaalisia n\u00e4k\u00f6kohtia ei aina ole selke\u00e4sti m\u00e4\u00e4ritelty ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4kuvauksissa. Mik\u00e4 on omien ty\u00f6teht\u00e4vien ohella yksil\u00f6n laajempi rooli ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4? Miten l\u00e4sn\u00e4oleminen esimerkiksi edist\u00e4\u00e4 ja auttaa muita erilaisissa rooleissa ja uravaiheissa olevia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4?<\/p>\n

HR voi joutua m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4\u00e4n uudelleen ty\u00f6rooleja ja selvent\u00e4m\u00e4\u00e4n, mit\u00e4 vastuita ne kattavat. T\u00e4m\u00e4 pit\u00e4\u00e4 tehd\u00e4 eri tavalla ja tarkemmin kuin entisaikana, jolloin toimistossa olemista pidettiin itsest\u00e4\u00e4nselvyyten\u00e4.<\/p>\n

\u00a0Uusi ty\u00f6nteon malli antaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille lis\u00e4\u00e4 sek\u00e4 vapautta ett\u00e4 vastuuta. Ihmisten sopeutuminen t\u00e4h\u00e4n vaihtelee. Miten HR voi tasoittaa eroja?<\/strong><\/p>\n

Ty\u00f6teht\u00e4vien ja resurssien tasapainotus ja ty\u00f6ntekij\u00e4n jatkuva tavoitettavuus ovat hyvinvoinnin ytimess\u00e4. T\u00e4m\u00e4 liittyy laajempaan kysymykseen ty\u00f6n ja ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n sosiaalisesta kest\u00e4vyydest\u00e4.<\/p>\n

Ihmisten ty\u00f6urat pitenev\u00e4t. Samalla teknologisen kehityksen tuoma ty\u00f6n ja vapaa-ajan rajojen h\u00e4m\u00e4rtyminen tarkoittaa HR:lle kiireellist\u00e4 tarvetta kehitt\u00e4\u00e4 aktiivisia toimintatapoja, joilla suojellaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden hyvinvointia hyviss\u00e4 ajoin ennen kuin tarvitaan terveydenhuoltoa.<\/p>\n

Yksi keskeinen kysymys HR:lle on, miten varmistaa, ett\u00e4 kaikilla ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on tarvittavat taidot ja mahdollisuudet osallistua t\u00e4ysim\u00e4\u00e4r\u00e4isesti ja tuoda panostaan organisaatioon riippumatta taustastaan, osaamisistaan, ty\u00f6skentelypaikastaan ja siit\u00e4, ty\u00f6skentelev\u00e4tk\u00f6 he kasvotusten vai virtuaalisesti.<\/p>\n

N\u00e4it\u00e4 kysymyksi\u00e4 on syyt\u00e4 pohtia my\u00f6s henkil\u00f6it\u00e4 rekrytoitaessa. Pit\u00e4\u00e4 houkutella ihmisi\u00e4, joilla on \u201dopen mindset\u201d eli avoimuus uusille ideoille, n\u00e4k\u00f6kulmille ja mahdollisuuksille. Organisaatio tarvitsee inkluusiota eli ihmisi\u00e4 monenlaisista taustoista. Inkluusio rakentaa kulttuuria ja toimintaymp\u00e4rist\u00f6\u00e4, joka on avoin ja turvallinen erilaisille ihmisille ja n\u00e4k\u00f6kulmille.<\/p>\n

Kuinka v\u00e4ltet\u00e4\u00e4n tilanne, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee olevansa tuuliajolla ty\u00f6nteon tapojen muuttuessa?<\/strong><\/p>\n

Jos haluat, ett\u00e4 ihmiset tuntevat olevansa sitoutuneita, sinun on varmistettava, ett\u00e4 he kokevat p\u00e4\u00e4sev\u00e4ns\u00e4 mukaan. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 ihmiset kokevat ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4ns\u00e4, mit\u00e4 heid\u00e4n ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6ns\u00e4 kuuluu, ja he voivat osallistua ja antaa oman panoksensa.<\/p>\n

Yksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 esteist\u00e4 t\u00e4llaiselle kuulumisen tunteelle, jonka HR-johtajat tutkimuksessamme mainitsevat, liittyy taitoihin. Tutkimushankkeeseemme osallistuneet henkil\u00f6st\u00f6johtajat tunnistivat kaksitoista keskeist\u00e4 osaamisen muotoa tulevaisuuden ty\u00f6ss\u00e4:<\/p>\n

\u2013 itsens\u00e4 johtaminen<\/p>\n

\u2013 kyky selviyty\u00e4 muutoksesta<\/p>\n

\u2013 mahdollisuus k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 uusia digitaalisia ty\u00f6kaluja<\/p>\n

\u2013 kyky analysoida aineistoja<\/p>\n

\u2013 muutosmy\u00f6nteinen ja oppiva ajattelutapa<\/p>\n

\u2013 kyky ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 erilaisia \u00e4lykk\u00e4it\u00e4 koneita ja tehd\u00e4 yhteisty\u00f6t\u00e4 niiden kanssa<\/p>\n

\u2013 korkealaatuiset tiedolliset taidot<\/p>\n

\u2013 kyky omaksua useita eri rooleja<\/p>\n

\u2013 digitaalinen tiimity\u00f6<\/p>\n

\u2013 digitaalisen sis\u00e4ll\u00f6n luominen, koodaus ja design-ajattelu<\/p>\n

Miten automatisaatio ja digitalisaatio muuttavat ty\u00f6ntekoa?<\/strong><\/p>\n

Vaativan ty\u00f6n tekij\u00f6iden pit\u00e4\u00e4 yhdist\u00e4\u00e4 useita eri rooleja. Heid\u00e4n on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4 \u00e4lykk\u00e4it\u00e4 koneita ja teht\u00e4v\u00e4 yhteisty\u00f6t\u00e4 niiden kanssa.<\/p>\n

Ty\u00f6menetelm\u00e4t muuttuvat, kun tietoty\u00f6 irtoaa ajasta ja paikasta. Itsens\u00e4 johtamisen lis\u00e4ksi korostuu kyky k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 yh\u00e4 uusia digitaalisia v\u00e4lineit\u00e4 ja tehd\u00e4 tehokkaasti tiimity\u00f6t\u00e4.<\/p>\n

Tekninen kehitys avaa lis\u00e4\u00e4 liiketoimintamahdollisuuksia. T\u00e4m\u00e4 kasvattaa vahvojen tiedollisten taitojen ja data-analytiikkakykyjen merkityst\u00e4. HR tarvitsee hyvin laajan n\u00e4k\u00f6kulman, kun se analysoi ja suunnittelee koulutus- ja kehitt\u00e4mistarpeita ja investointeja.<\/p>\n

HR voi kokea olevansa yht\u00e4 lailla eksyksiss\u00e4 ja vailla riitt\u00e4v\u00e4\u00e4 osaamista. Miten t\u00e4m\u00e4 asia ratkaistaan?<\/strong><\/p>\n

Perinteisten koulutustaustojen, kuten psykologian, liiketoiminnan ja hallinnon lis\u00e4ksi HR-ammattilaisten pit\u00e4\u00e4 osata tulkita ja lukea entist\u00e4 parempin massiivista tietoa eli big dataa sek\u00e4 tilastoja.<\/p>\n

HR-johtajien on hallittava uudet teknologiat, mik\u00e4 todenn\u00e4k\u00f6isesti v\u00e4hent\u00e4\u00e4 perinteisten HR-osaajien tarvetta. Samalla teknologiat voivat vapauttaa aikaa HR-ammattilaisille keskitty\u00e4 strategisiin kysymyksiin.<\/p>\n

Ihmisten ja kulttuuriin liittyvien asioiden k\u00e4sitteleminen virtuaalisesti, mukaan lukien vaikeat ja tunnepitoiset kysymykset kuten henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4minen, vaatii suurta taitoa. Yksil\u00f6tason kysymysten k\u00e4sittely, kuten esimerkiksi heikentynyt suorituskyky tai sairaus, voi my\u00f6s olla haastavaa.<\/p>\n

Miten tulevaisuuden yrityksiss\u00e4 seurataan ty\u00f6aikoja ja ty\u00f6ntekij\u00e4n hyvinvointia ja varmistetaan sek\u00e4 tehokkuus ett\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4 palautuminen?<\/strong><\/p>\n

Suoritusta arvioidaan nyky\u00e4\u00e4n kerran tai kahdesti vuodessa, yleens\u00e4 kasvokkain ja tietyn kaavan mukaan. T\u00e4m\u00e4 malli v\u00e4istyy, ja tilalle tulee tuloksiin perustuvia l\u00e4hestymistapoja, reaaliaikaista dataa ja niin sanottuja pulssikyselyj\u00e4. Niiden tarkoitus on tarkkailla \u201dpulssin\u201d tapaan henkil\u00f6st\u00f6n tuntemuksia. Kyselyj\u00e4 voi olla vaikka kuukauden v\u00e4lein, jopa viikoittain.<\/p>\n

Uusi malli edellytt\u00e4\u00e4 selkeit\u00e4 tavoitteita, jotka pit\u00e4\u00e4 k\u00e4yd\u00e4 l\u00e4pi koko organisaatiossa. Tiedon hallinnan tulee olla avointa ja l\u00e4pin\u00e4kyv\u00e4\u00e4 ja perustua helppok\u00e4ytt\u00f6isiin digitaalisiin j\u00e4rjestelmiin.<\/p>\n

Uudistus vaatii merkitt\u00e4vi\u00e4 investointeja digitaalisiin j\u00e4rjestelmiin, datan k\u00e4sittelykykyyn ja prosessisuunnitteluun. Monet organisaatiot ovat jo siirtym\u00e4ss\u00e4 t\u00e4h\u00e4n suuntaan.<\/p>\n

Vaikka teknologia mahdollistaa digitaalisen seurannan, kuten n\u00e4pp\u00e4inten painallusten, hiiren liikkeitten ja s\u00e4hk\u00f6postin k\u00e4yt\u00f6n seurannan, ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat jatkuvan valvonnan yleisesti ep\u00e4inhimillisen\u00e4 ja stressaavana. Se voi johtaa ep\u00e4luottamukseen ja alentaa ty\u00f6tyytyv\u00e4isyytt\u00e4 ja sit\u00e4 kautta ty\u00f6hyvinvointia. Yrityksen tulos ei t\u00e4llaisesta ainakaan parane.<\/p>\n

Ty\u00f6ntekij\u00f6iden valvomisen sijaan organisaatiot n\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t nyt suosivan luottamuksen rakentamista organisaation ja ty\u00f6ntekij\u00e4n v\u00e4lille sek\u00e4 itsejohtajuustaitojen vahvistamista.<\/strong><\/p>\n

Onko lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 tilanteen tasalla?<\/strong><\/p>\n

Ei ole. Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n tueksi tarvitaan uudenlaisia instituutioita, m\u00e4\u00e4ritelmi\u00e4 ja yhteiskuntarakenteita, jotka mahdollistavat kest\u00e4v\u00e4n muutoksen. Ansioty\u00f6n pit\u00e4\u00e4 taata kaikille ihmisille el\u00e4m\u00e4n mittainen oppimisen mahdollisuus ja sosiaalisesti kest\u00e4v\u00e4 ty\u00f6el\u00e4m\u00e4.<\/p>\n

Ihannetilanteessa muutosta tehd\u00e4\u00e4nkin yht\u00e4 aikaa kaikilla kolmella tasolla:<\/p>\n

\u2013 yhteiskunta uusii ty\u00f6h\u00f6n liittyvi\u00e4 instituutioitaan sek\u00e4 tarjoaa kannustimia muutoksen tekemiselle organisaatioissa<\/p>\n

\u2013 organisaatiot uusivat rakenteitaan, luovat oppimiskulttuuria ja tukevat aktiivisesti yksil\u00f6\u00e4.<\/p>\n

\u2013 yksil\u00f6ll\u00e4 on mahdollisuus voimaantua ja valtaistua, kokea muutos mahdollisuutena oppia ja kehitty\u00e4.<\/p>\n

N\u00e4in luodaan hyv\u00e4n sykli, kest\u00e4v\u00e4 ty\u00f6el\u00e4m\u00e4 kaikille.<\/p>\n

Jennie Sumelius
\n<\/strong>KTT Jennie Sumelius toimii johtamisen ja organisaatioiden professorina Hankenin johtamisen laitoksella. H\u00e4n tutkii ihmisten johtamista monikansallisissa yrityksiss\u00e4 ja muissa kansainv\u00e4lisisiss\u00e4 organisaatioissa. H\u00e4n oli mukana Suomen Akatemian rahoittamassa, asiantuntijaty\u00f6t\u00e4, teknologista kehityst\u00e4 ja henkil\u00f6st\u00f6voimavarojen johtamista tarkastelevassa tutkimushankkeessa.<\/p>\n

T\u00e4m\u00e4 artikkeli julkaistiin alun perin Mustread.fi:ssa<\/a> 2.10.2023.<\/em><\/p>\n

L\u00e4hteet:<\/strong><\/p>\n

Vuorenmaa, H., M\u00e4kel\u00e4, E., & Sumelius, J. (2023) Tietoty\u00f6 myllerryksess\u00e4, kyvyt kateissa kirjassa Ty\u00f6 El\u00e4\u00e4 (Eds.) Markku Sippola, Harri Melin & Tuija Koivunen. Gaudeamus.<\/p>\n

Gartner, J., M\u00e4kel\u00e4, K., Sumelius, J., & Vuorenmaa, H. (forthcoming 2023) The changing nature of white-collar work: Challenges for people management. In Bondarouk, T. & Meijerink, J. (Eds.), Research Handbook on Human Resource Management and Disruptive Technologies.<\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Muutos ravistelee ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4 \u2013 miten varmistaa sek\u00e4 ty\u00f6teho ett\u00e4 hyvinvointi? Uusi ty\u00f6nteon malli antaa yksil\u00f6ille sek\u00e4 vapautta ett\u00e4 vastuuta. Henkil\u00f6st\u00f6hallinto on muutoksen ytimess\u00e4: miten yhdist\u00e4\u00e4 joustavuus ja tehokkuus, ty\u00f6yhteis\u00f6t ja […]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":34,"featured_media":258,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-257","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/users\/34"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=257"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":259,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257\/revisions\/259"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/media\/258"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=257"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=257"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.hanken.fi\/research\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=257"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}