Det finns en uppfattning att personalledning eller Human Resource Management, som fokuserar på att förbättra de anställdas prestationer och involvering i arbetet, skapar ökad konkurrens mellan medarbetarna och en miljö där mobbning frodas. Våra studier visar dock motsatsen.

Arbetsplatsmobbning innebär upprepade, negativa sociala beteenden på arbetsplatsen. Mobbning kan ta sig många olika uttryck: man kan till exempel bli förolämpad, utsatt för kränkande kommentarer, socialt utesluten eller utsatt för ryktesspridning. Chefer och kollegor kan också göra arbetet svårare för en till exempel genom att utestänga en från viktiga möten eller information. För att ett beteende ska klassificeras som mobbning krävs det vanligtvis ett återkommande mönster över en längre tid och en upplevd maktobalans mellan de inblandade parterna, vilket lämnar den utsatte försvarslös med begränsade resurser.

Forskning visar att arbetsplatsmobbning är en betydande stressfaktor som påverkar de anställdas hälsa och produktivitet på ett negativt sätt. De negativa effekterna inkluderar både psykologiska aspekter, såsom ångest, depression och utbrändhet, och fysiologiska aspekter, såsom muskel- och skelettproblem, diabetes och hjärt- och kärlsjukdomar. Dessutom är mobbning kopplat till negativa arbetsrelaterade utfall, bland annat ökad sjukfrånvaro, hög personalomsättning och förtidspensionering. Därför är det av största vikt att förstå och bekämpa mobbning för att främja en hälsosam och produktiv arbetsmiljö.

Enligt arbetsmiljöhypotesen beror mobbning främst på brister i arbetsmiljön. Sådana brister kan leda till stress och interpersonell frustration, vilket i avsaknad av lämpliga åtgärder av ledningen kan resultera i mobbning. Faktorer som oklarheter i roller, låg kontroll, höga arbetskrav, ett arbetsklimat där ledare är likgiltiga för trakasserier, höga nivåer av interpersonella konflikter och låg arbetssäkerhet har alla identifierats som bidragande orsaker.

Viktigt med större autonomi och tillgång till information

Under de senaste åren har jag haft ett speciellt intresse för att undersöka hur Human Resource Management (HRM), det vill säga personalledning, påverkar förekomsten av mobbning. Man stöter ofta på uppfattningen att HRM-praxis som är inriktad på att förbättra de anställdas prestationer eller involvering i arbetet (såsom avancerade och rigorösa rekryterings- och urvalsprocesser, stor autonomi, avancerad prestationsbedömning och prestationsbaserad lön) skapar ökad konkurrens mellan de anställda och en miljö där mobbning frodas. Ett flertal empiriska studier som jag och mina kollegor utfört visar däremot på motsatsen. I Finland har vi genomfört studier i ett flertal branscher, bland annat bland ekonomer, psykologer och anställda inom servicebranschen och resultaten har genomgående varit de samma.

Våra studier visar att HRM-praxis inriktad på hög prestation och involvering minskar risken för mobbning framförallt genom att minska på rollkonflikter, öka den upplevda rättvisan och minska på de upplevda arbetskraven, genom att ge de anställda mera påverkningsmöjligheter, resurser och kunskaper som hjälper dem bemästra förväntningarna som riktats mot dem. Större autonomi, bättre tillgång till information och högre jobbtrygghet är speciellt viktiga element när man ser till helheten.

Dåligt ledarskap betydande riskfaktor

Det är inte bara HRM, utan också ledarskap som är centralt. Dåligt ledarskap har identifierats som en betydande riskfaktor för arbetsplatsmobbning. Ledare kan själva vara mobbare och påverka arbetsmiljön genom sitt beteende. Laissez-faire-ledarskap, passivt ledarskap där ledaren generellt avstår från sitt ansvar, är också förknippat med ökad mobbning. På motsvarande sätt är aktiva, konstruktiva ledarskapsformer kopplade till lägre nivåer av mobbning. Vår forskning visar att bemyndigande ledarskap (eng. empowering leadership), som ger anställda stor handlingsfrihet samtidigt som nödvändiga resurser och vägledning tillhandahålls, kan minska risken för mobbning. Dessutom kan effektiv HRM-praxis ersätta eller kompensera för bristande ledarskap och vice versa.

Att hantera mobbning är ingen enkel sak. Samtidigt är det viktigt att inse att mobbning inte försvinner av sig själv. När det gäller mobbning är det också viktigt att förstå att påståenden som ”det är inte ens fel när två träter” är både felaktiga och direkt farliga. Den som blir mobbad är i de flesta fall själv helt oskyldig och har mycket begränsade möjligheter att på egen hand påverka mobbarens beteende. Då behövs det ett klart ställningstagande och klara åtgärder från organisationens sida. Det förebyggande arbetet är alltid av största vikt. Som både den forskning vi på Hanken och kollegor runt om i världen gjort spelar både ledarskap och HRM en mycket central roll i det arbetet.

Denise Salin, professor i företagsledning och organisation vid Hanken